Незаменимых не бывает

Незаменимый сотрудник сегодня все больше похож на некий мифический персонаж, поскольку большинство работодателей уверены: незаменимых не бывает. Однако «кадры решают все», поэтому прежде чем уволить работника, особенно если в него вложены силы и средства компании, стоит взвесить все за и против.

Линейный персонал – основная рабочая сила любой компании. Как правило, именно эта группа работников является самой многочисленной, а текучесть здесь наиболее высока. Незаменимых на начальных позициях сотрудников действительно нет, что подтверждается на практике. Однако ситуации, когда работники со стартовых позиций вырастают до руководящих должностей компании, не редкость. Стоит ли удерживать такого сотрудника?

«Увольнение ключевого сотрудника, выращенного компанией, может стать весьма ощутимой потерей, – говорит менеджер по персоналу Анастасия Чемпалова. – И дело даже в том, что человек обладает определенным набором профессиональных качеств. Сотрудник, который смог построить карьеру в компании, знает изнутри все тонкости работы на каждой из ступеней, а значит обладает абсолютно всеми необходимыми компетенциями для работы именно в этой организации. В каждой компании на двух одинаковых должностях всегда найдутся свои нюансы ведения дел, поэтому те компании, где существует карьерный рост, менее подвержены неожиданным поворотам, чем те, кто принимает специалистов со стороны».

С другой стороны, достойного кандидата можно найти всегда. Довольно часто свеженанятый специалист способен не только быстро вникнуть во все тонкости работы, но и привнести что-то новое, а значит дать толчок к развитию.

«Хорошо построенный бизнес не ощутит потери ни рядового сотрудника, ни руководителя, – говорит директор по развитию Евгений Климов. – К тому же, подобные риски всегда должны быть сведены к нулю. В незаменимость сотрудников я не верю – всегда найдется достойный кандидат, способный справляться с поставленными задачами не хуже. Не имеет значения, будет ли это человек, работающий в компании, или нет. Как правило, проблем с адаптацией у грамотных специалистов, а тем более руководителей, не возникает. Новые сотрудники, помимо прочего, приносят с собой весь предыдущий опыт, а это значит, что у компании появляется прекрасная возможность почерпнуть для себя что-то новое. Поэтому каким бы ценным сотрудник ни был для компании, важно научиться с ним безболезненно расставаться, если на то появились причины».

Работники, ощущающие собственную значимость, зачастую выдвигают свои условия, ставят под сомнения действия коллег и руководства, поскольку уверены, что их не уволят. Такое поведение, как правило, ничем хорошим не заканчивается ни для одной из сторон. Более того, для руководителя это может являться показателем застоя и нежелания развиваться дальше.

«Я считаю, что незаменимых не просто нет, но и не должно быть, – говорит руководитель отдела рекламы Виктория Осокина. – Сотрудник приходит с определенной базой, набирается опыта, развивается и растет. Все практические навыки дает ему компания. В свою очередь, работник отдает компании себя, делает все возможное, чтобы улучшить текущее положение дел, выдвигает новые идеи и реализует их. Получается некая взаимовыгодная сделка. Но такая взаимовыгода не может продолжаться вечно. Если сотрудник быстро перерастает компанию – он уходит, если компания развивается быстрее, чем способен сотрудник, – его увольняют. Стабильность в данном контексте, скорее, недостаток, чем достоинство. Времена, когда люди до пенсии работали на одном месте, остались в прошлом, и это вполне естественно. Поэтому меня всегда смущали работники, которые гордятся тем, что они незаменимы и работают на одной должности много лет. Даже если достигнут карьерный потолок, всегда есть возможность дальнейшего роста в более крупной организации либо расширение зоны ответственности».

Конечно, не стоит думать, что ценность сотрудника, проработавшего более пяти лет на одной должности, – полный ноль. Профессионализм работников – главный показатель компании любого масштаба, ведь от этого напрямую зависит успех. Потеря ключевого сотрудника может выбить из колеи весь коллектив. Однако это не означает, что на место ушедшего не найдется достойной замены. Вполне вероятно, что именно новичок выведет компанию на новый уровень.

«Перемен бояться не нужно, – говорит Виктория Осокина. – Я сама уходила из компании, когда понимала, что эта планка достигнута, и необходимо двигаться дальше. И я никогда не осуждаю своих подчиненных за то, что они уходят, потому что на место ушедшего всегда придет кто-то другой с новыми идеями и возможностями. А если компания в принципе не может удержать хороших сотрудников, значит пришло время что-то менять внутри самой организации».

При оценке рисков от потери сотрудника важно учитывать и масштаб компании. Уход ценного сотрудника совершенно по-разному скажется в крупной корпорации и небольшой фирме. И если в первом случае потеря вряд ли будет ощущаться, то уход сильного профессионала из мелкой организации может стать серьезной проблемой.

«Небольшие компании могут существенно пострадать от ухода ведущего специалиста, – говорит Анастасия Чемпалова. – На поиски нового сотрудника может уйти довольно много времени, что не может не сказаться на результатах. К тому же, если специалист был лидером в коллективе, остальные сотрудники также могут последовать его примеру и покинуть компанию. Этого допускать нельзя, поэтому в таком случае специалиста стоит удерживать и пойти с ним на компромисс, выяснив, чем обусловлено его желание уволиться».

Пойти на компромисс не означает потакать всем требованиям специалиста. Необходимо выяснить причину, по которой сотрудник решил уйти, и устранить ее по мере возможностей.

«Удержание сотрудника любой ценой может стать не меньшим риском для компании, чем его уход, – говорит Евгений Климов. – Одно дело, если хороший специалист получает меньше, чем готовы предложить другие компании – здесь можно пойти на уступки и договориться. Но совершенно другое, если работник считает себя особенным и позволяет себе нарушать существующие в компании порядки, оспаривать решения руководства. С такими однозначно нужно прощаться».

Таким образом, решение об увольнении или удержании специалиста должно быть тщательно взвешено в зависимости от конкретной ситуации. И хотя незаменимых не бывает, разбрасываться ценными кадрами может позволить себе далеко не каждая компания. Грамотная оценка ситуации и правильная мотивация персонала позволит не только сократить риск потери достойных специалистов, но и привлечь в компанию новых профессионалов.